首先，零工經(jīng)濟(jì)的興起?！傲愎そ?jīng)濟(jì)”這個(gè)概念大約是2009年出現(xiàn)的，最早被應(yīng)用在音樂工作者中，現(xiàn)在被用來指各種靈活就業(yè)。從趨勢(shì)看，至2014年底，這樣的“零工”占整個(gè)美國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的34%。支持零工經(jīng)濟(jì)逐漸繁榮的是在線人才平臺(tái)，據(jù)麥肯錫全球研究估計(jì)，到2025年，像Monster.com、Uber一樣的在線人才平臺(tái)有望貢獻(xiàn)2%的全球GDP，超過五億人將從在線人才平臺(tái)上獲益。
在中國(guó)，在線人才平臺(tái)也在蓬勃發(fā)展，比如很多企業(yè)正在打造這樣一個(gè)人才在線平臺(tái)，面向最基層的勞動(dòng)者們和進(jìn)城務(wù)工人員。這樣的平臺(tái)，如果做得好，不僅可以創(chuàng)造價(jià)值，而且可以通過更加透明的雇傭信息，提升基層勞動(dòng)者的生活質(zhì)量和工作質(zhì)量，有很大的社會(huì)價(jià)值。
不僅是基層勞動(dòng)者，一些在傳統(tǒng)意義上穩(wěn)定的、社會(huì)地位較高的群體，可能也會(huì)加入零工勞動(dòng)者大軍，比如大學(xué)教授和企業(yè)高管。下圖是1975至2011年間美國(guó)高校全職教授的就職趨勢(shì)。也許有一天，高管和教授們，上班做管理，教課，下班就去開Uber。
第二，新的數(shù)字技術(shù)和人工智能對(duì)于就業(yè)和雇傭關(guān)系的影響。英國(guó)、美國(guó)和法國(guó)近期的研究都表明，到2033年，約有45%的工作會(huì)被人工智能所取代。不僅那些“3D”性質(zhì)（骯臟、危險(xiǎn)、枯燥）的工作會(huì)被替代，像保潔、門衛(wèi)、護(hù)工等，一些目前有一定專業(yè)和技術(shù)性的工作（比如駕駛，行政助理，甚至機(jī)場(chǎng)的簽證人員等）也可能被人工智能替代。
目前看來，未來有這樣幾類工作不太容易被人工智能替代：
（1）那些需要高超客戶洞察和復(fù)雜溝通與咨詢性質(zhì)的工作。
（2）生產(chǎn)企業(yè)中對(duì)現(xiàn)有流程提出改進(jìn)建議的工作，還有那些最精密的裝配環(huán)節(jié)，很多依然需要手工來完成。
（3）高創(chuàng)造性的、滿足非物質(zhì)追求的工作，比如文學(xué)藝術(shù)創(chuàng)作、科技創(chuàng)新，以及所有需要高感性和高體會(huì)性的工作。
第三， 組織的變形帶來的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)。零工經(jīng)濟(jì)、在線人才平臺(tái)、人工智能等新現(xiàn)象會(huì)推動(dòng)雇傭關(guān)系的變化以及工作組織的轉(zhuǎn)型?！肮椭鳌?、“雇員”的定義和企業(yè)的邊界在未來都可能會(huì)發(fā)生很大的變化。隨之而來的是管理方式的變革。
最近很多企業(yè)都在調(diào)整其績(jī)效管理的方式，GE、微軟、德勤、Netflix等公司都逐步取消了用排名和打分管理員工績(jī)效的方法，代之以管理者和員工之間更為頻繁的溝通與反饋。另一個(gè)趨勢(shì)是“組織的邊界”變得更加模糊，平臺(tái)性的組織和虛擬團(tuán)隊(duì)變得更加普遍了。
不斷改變的新環(huán)境，新競(jìng)爭(zhēng)給管理者們帶來壓力和挑戰(zhàn)：到底應(yīng)該用什么樣的方式來管理組織人才？《清華管理評(píng)論》有一篇文章，建議企業(yè)的管理者們發(fā)展HR管理的三個(gè)“元能力”。
1.循證優(yōu)化力
我們建議企業(yè)的高管，在參考業(yè)界人力資源管理的 “最佳實(shí)踐”時(shí)，對(duì)外需要有思辨的態(tài)度，對(duì)內(nèi)需要有循證優(yōu)化的能力。所謂“循證”，就是遵循和運(yùn)用當(dāng)前所能獲得的關(guān)于行業(yè)、組織和人員的“最佳證據(jù)”（科學(xué)地收集定性與定量數(shù)據(jù)，謹(jǐn)慎觀察，積累經(jīng)驗(yàn)等）指導(dǎo)管理實(shí)踐，而非簡(jiǎn)單生搬硬套業(yè)界流行的實(shí)踐或拍腦袋決策。谷歌在這方面走在了很多公司的前面，大家有興趣可以找最近相關(guān)的書籍和案例來看。
2.人文洞察力
簡(jiǎn)單地說，就是用真正關(guān)注“人”的方式來關(guān)注員工，而不僅僅從生產(chǎn)力的角度。要更加充分地理解到人在其不同的生命周期與企業(yè)之間的關(guān)系會(huì)發(fā)生何種變化。
比如大家現(xiàn)在都很關(guān)注80-90后，其實(shí)從宏觀環(huán)境看，老齡社會(huì)已經(jīng)到來。截至2014年底，我國(guó)60歲以上老年人口已達(dá)到2.12億人，占總?cè)丝诘?5.5%，加強(qiáng)對(duì)于老齡化人才價(jià)值的汲取和挖掘會(huì)是HR工作的一個(gè)重要趨勢(shì)。很多歐美企業(yè)已經(jīng)開始通過調(diào)整HR政策和實(shí)踐，有效汲取老齡員工的豐富經(jīng)驗(yàn)，為組織發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值。
同樣的邏輯也適用于處在不同生命周期的女性員工和其他多元背景與多元需求的員工。臉書（Facebook）和蘋果（Apple）公司都推出了資助女性員工冷凍和儲(chǔ)存卵子的福利項(xiàng)目，希望借此提升它們對(duì)女性員工和應(yīng)聘者的吸引力。
3.技術(shù)融合力
新技術(shù)和新的商業(yè)模式會(huì)催生新的組織管理方式。移動(dòng)互聯(lián)和社交媒體等技術(shù)的廣泛應(yīng)用為組織管理的各個(gè)場(chǎng)景提供了新的溝通媒介；
新技術(shù)能幫助企業(yè)靈活地整合與配置人力資源，突破組織內(nèi)外部的各種邊界；
員工可以用更靈活的方式參與更加個(gè)性化的培訓(xùn)。
當(dāng)前很多企業(yè)在運(yùn)用新技術(shù)管理人力資源方面才剛剛起步，亟需提升人才管理的技術(shù)融合力，把新技術(shù)融入人才的選、用、育、留等不同階段的實(shí)踐中。
總之，HR作為一個(gè)管理領(lǐng)域，將進(jìn)入一個(gè)全新的發(fā)展階段，并面臨更復(fù)雜的挑戰(zhàn)。環(huán)境中的不確定性越高，變化越大，HR的管理者們?cè)綉?yīng)該面向未來，致力于提升循證實(shí)踐、人文關(guān)注和技術(shù)融合等方面的“元能力”。未來總是比我們想象中來的更快。
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